더 나은 채용 결정을 위한 직업적성검사 장단점

우리 모두는 직업에 적합한 사람을 고용하는 것이 얼마나 중요한지 알고 있습니다. 직책에 적합한 기술이 없거나 기업 문화에 적합하지 않은 사람은 종종 교체됩니다. 그런 다음 다시 자리를 채워야 하며 이직 비용과 기회 손실이 상당할 수 있습니다.

 

직업적성검사

 

더 나은 채용 결정을 내리고 높은 이직률을 피하기 위해 조직에서는 종종 능력 테스트를 사용합니다. 회사는 또한 홍보 및 교육을 위해 이러한 테스트를 사용합니다. 목표는 올바른 기술을 갖춘 올바른 사람을 올바른 직업에 배치하는 것입니다.

 

 

 

전통적으로 현재 또는 미래의 근로자를 평가하는 과정은 주관적이었습니다. 관리자는 자신의 감정, 관찰, 판단 및 인생 경험을 사용하여 후보자를 평가합니다. 

예를 들어, 누군가를 인터뷰할 때 객관적이 되려고 노력하지만 개인적인 신념과 가치관 때문에 완전히 객관적이지 못한 경우가 많습니다.

그렇다면 사람들을 평가하는 데 어떻게 더 "과학적"일 수 있습니까? 심리 테스트는 주관적인 것 이상으로 다른 사람의 개인적인 특성을 평가하는 보다 객관적인 방법을 찾을 수 있는 방법을 제공합니다.

그럼에도 불구하고 주관성은 여전히 ​​프로세스의 일부이지만 항상 나쁜 것은 아닙니다. 다른 사람에 대한 우리의 인식과 감정을 완전히 무시하는 것은 현명하지 못할 것입니다. 그러나 우리의 인식은 약간의 객관성으로부터 이익을 얻을 수 있습니다.

 

능력 테스트

심리 테스트라는 더 큰 우산 아래에서 능력 테스트는 사람이 무엇을 할 수 있는지 평가합니다. 그런 다음 능력은 두 영역으로 더 세분화됩니다.

 

 

 

성취 : 개인이 과거에 무엇을 배웠습니까?
적성 : 개인이 미래에 무엇을 배우거나 개발할 수 있습니까?

채용 및 개발 평가의 대부분은 성취도에 중점을 둡니다. 후보자는 어떤 교육을 받았습니까? 그들은 어떤 기술을 가지고 있습니까? 그들은 어떤 훈련을 마쳤습니까? 그들은 무엇을 성취했는가? 그들의 성과 기록은 무엇입니까?

그러나 미래에 대한 개인의 개발 잠재력을 이해하면 조직의 장기적인 복지를 위한 최고의 후보자를 찾을 수 있는 몇 가지 흥미로운 기회를 제공합니다.

※ 분명히 적성과 성취는 서로 완전히 독립적이지 않습니다. 예를 들어, 어린이가 뛰어난 운동 선수라면 아마도 운동 적성이 있을 것입니다. 능력 테스트는 현재 행동을 측정하고 행동은 과거 경험의 영향을 받는다는 점을 기억하는 것이 중요합니다.

현재 행동은 또한 개인의 독특하고 자연스러운 특성, 잠재력 및 한계를 반영합니다. 여기서 적성이 중요한 역할을 합니다.

 

 

 

 

관심 대 적성

흥미와 적성은 같은 것이 아니다. 자동차 역학에 관심이 있을 수 있지만 손재주가 낮다면 그다지 적성을 보이지 않을 것입니다. 따라서 성공 가능성이 낮습니다.

반면에 특정 취미나 직업에 대한 높은 적성도 성공을 보장하지 않습니다. 사람은 일반적으로 어떤 일을 잘 하려는 동기를 부여받기 위해 어떤 일에 관심을 가져야 합니다.

적성검사를 이용할 때 흥미와 적성 모두 성공적인 수행을 위한 필요조건임을 기억하는 것이 중요합니다. 둘 다 그 자체로는 충분하지 않습니다.

 

적성검사의 장점

적성검사의 강점은 다음과 같습니다.

 

1. 효율적이고 객관적인 비교를 제공합니다. 

 

 

 

 

기업에서 적성검사를 이용하는 가장 큰 이유는 채용과 승진의 질을 높이기 위해서다. 어떤 사람이 업무를 잘 수행할 수 있는 잠재력이 있는지 판단하는 데 테스트는 종종 인터뷰보다 훨씬 더 효율적입니다. 

그리고 적절하게 설계된 경우 적성 검사는 다양한 후보자의 잠재력을 공정하고 객관적으로 비교하고 대조할 수 있습니다.

 

2. 평판이 좋은 테스트가 표준화되었습니다.

표준화를 통해 테스트가 유효하고 신뢰할 수 있음을 알 수 있으므로 공정한 프로세스를 확신할 수 있습니다. 그리고 귀하의 채용 관행이 어느 시점에서 법적으로 문제가 있는 경우 테스트를 통해 예를 들어 고용 기회 균등을 제공한다는 것을 증명할 수 있습니다.

※ 팁 : 채용 및 승진 과정에서 테스트를 사용하기 전에 해당 국가의 노동법 및 고용법 전문가와 상담하십시오. 테스트에 대한 모든 법적 요구 사항을 충족하는지 확인하십시오. 

또한 채용 프로세스에 테스트를 사용하기 전에 테스트에 대한 검증 연구를 확인하도록 요청하십시오.

 

 

 

 

3. 핵심 역량 영역에 대한 적성을 "검증"하는 데 도움이 됩니다. 

예를 들어, 소매 환경에서는 고객 서비스 적성이 중요합니다. 영업 사원이 금전 등록기를 운영하기를 원한다면 일부 수치 능력도 좋습니다. 

적성 검사를 통해 직원의 교육 요구 사항을 신속하게 파악하고 교육의 성공 여부를 결정할 수 있습니다. 적성 검사는 훈련 프로그램이 지원자에게 적합한지 아니면 너무 어려운지를 보여주는 데 도움이 됩니다.

 

4. 배송이 쉽고 비용 효율적입니다.

원래의 "연필과 종이" 시험의 대부분은 이제 컴퓨터로 채점되므로 매우 효율적인 시험 자원이 됩니다.

 

적성검사의 잠재적 문제점

1. 문화적 편견을 가질 수 있습니다. 

우리는 경험을 통해 능력과 성과를 발전시킵니다. 그리고 우리의 경험에는 우리의 배경, 교육, 기회 및 가정 환경이 포함됩니다. 이 모든 것이 테스트 결과에 영향을 줄 수 있습니다. 

 

 

 

예를 들어 대부분의 적성검사는 읽기를 포함하기 때문에 읽기에 대한 경험이 부족하면 시험을 볼 때 불리하다. 시험이 영어로 진행되고 영어가 제2외국어인 경우 불이익을 받습니다.

 

2. 이전 경험은 주어진 작업의 성능에 영향을 미칩니다. 

예를 들어 어렸을 때 어머니의 바느질을 도왔다면 경험이 없는 사람보다 작은 물건을 다루는 데 더 적성을 보일 수 있습니다.

 

또는 여가 시간에 십자말 풀이를 하면 단어 작업에 익숙하지 않은 사람보다 언어 적성 검사에서 더 높은 점수를 받을 가능성이 높습니다.

 

3. 적성과 성과 사이에는 완벽한 연결이 없습니다.

앞서 언급했듯이 특정 기술에 대한 적성이 있다고 해서 그 기술을 잘 수행할 것이라는 보장은 없습니다. 관심, 동기 부여, 훈련 등 다른 많은 요인이 성과에 영향을 미칩니다.

적성 검사에서 문제가 발생할 가능성을 줄이는 가장 좋은 방법은 전체 채용 및 승진 과정의 한 부분으로만 사용하는 것입니다. 이러한 테스트 자체로는 사람의 잠재력을 보여줄 수 없습니다. 채용 및 개발 시스템에 대한 균형 잡힌 접근 방식이 필요합니다.

 

 

 

 

적성 검사 선택

많은 유형의 기술에 대한 많은 적성 테스트가 있습니다. 테스트를 선택하는 가장 좋은 방법은 먼저 결정하려는 것을 고려하는 것입니다.

 

일반 직업 적성, 특정 직업 적성 또는 지능을 테스트 하시겠습니까? 찾고 있는 것이 무엇인지 알게 되면 사용 가능한 옵션을 조사하십시오.

 

결론

적성 검사는 우리 모두가 가지고 있는 타고난 재능, 강점 및 한계를 드러내는 데 도움이 됩니다.

사람을 평가하는 과정은 매우 복잡하고 다양한 요소가 관련됩니다. 조직에서는 채용 및 개발 프로세스를 개선하기 위해 점점 더 적성 테스트를 사용하고 있습니다.

사람들의 적성을 테스트할 때 과거에 한 일 이상을 보고 미래에 달성할 잠재력이 무엇인지 평가합니다.

먼저 테스트 프로세스에서 달성하려는 것을 이해한 다음 적절한 테스트를 찾아야 합니다. 테스트를 조사하고 신중하게 선택하고 다른 평가 방법과 결합하여 채용 및 승진 프로세스를 개선할 수 있습니다. 

그래야 적합한 사람을 적합한 직업과 연결시킬 가능성이 높아집니다.

 

INTJ 특징 : 성격 유형 특성 및 인지 기능

INTJ 특징 : 성격 유형 특성 및 인지 기능

 

참조